O IBGE atualiza, periodicamente, dados sobre PMEs em relatórios abrangentes, porém, algumas informações destas empresas ficam a descoberto, talvez pela dificuldade de capturar esses dados com objetividade.

Por exemplo, quantas PMEs conseguem contratar ‘gente boa’ – comprovadamente eficaz e produtiva – sem recorrer ao ‘leilão de salários’ ou sem transformar os ‘extras assistenciais’ em argumento atrator? algumas limitações são impositivas por serem estruturais (o peso dos encargos restringe o pagamento de salários maiores) – quais compensações de ‘valor’, isto é, com relevância e especificidade concretas, são oferecidas pelas PMEs para reter ‘gente boa’? certas empresas se destacam pela capacidade de formar pessoas eficazes e produtivas, especialmente as que separam recursos materiais e financeiros para isso – quantas PMEs podem ser apontadas como ‘celeiros de gente boa’?

Um relatório destes ‘indicadores’ teria tanta utilidade quanto o atual, circunscrito às dimensões econômicas e sociais, por razão fácil de ser demonstrada: nossa produtividade é muito baixa e estamos com dificuldade para formar ‘gente boa’ em quantidade.

Não precisamos perder tempo rediscutindo o que já sabemos – ‘gente boa’ é um grande desafio. Vamos ver o que podemos fazer. Nesta primeira parte, responda as perguntas abaixo. No próximo artigo, vamos tratar dos fundamentos de um plano de ação:

  • Os ‘extras assistenciais’ e/ou ‘leilão de salários’ estão sendo usados para atrair ‘gente boa’ para trabalhar na empresa? o resultado – produtividade e eficácia das pessoas contratadas – está compensando os custos? Um modo de encontrar a resposta é analisar a rotatividade, especialmente daqueles que comprovaram ser ‘gente boa’. A empresa perde ‘gente boa’ para o mercado? por que? Caso os ‘extras assistenciais’ ou o ‘leilão de salários’ não estejam compensando (você está perdendo ‘gente boa’ enquanto a turma mediana continua na empresa), até quando pretende-se manter esta política?
  • Se os salários são pagos na média com a dispensa dos ‘extras assistenciais’, qual o ‘valor’ da sua oferta de trabalho? por que ‘gente boa’ escolhe a sua empresa para trabalhar? este ‘valor’ também é percebido como tal pelos funcionários ‘gente boa’ que estão trabalhando na empresa hoje? A propósito, você tem quantidade suficiente de ‘gente boa’ trabalhando na empresa?
  • A empresa é um ‘celeiro de gente boa’? quantos funcionários se tornaram ‘gente boa’ – eficazes e produtivas – por conta do que aprenderam a ‘fazer e ser’ na empresa? você está completamente satisfeito com esse índice? se índice é baixo, quais as causas: a) ‘qualidade da matéria-prima’, ou seja, as contratações não estão trazendo pessoas com estofo para ser ‘gente boa’?; b) a ‘fábrica para formar gente boa’ – um método estruturado e um esforço deliberado’- está ‘desligada’ ou está precisando de uma revitalização ou, ainda, simplesmente não existe?

A crise está prestando o serviço de ampliar os efeitos da falta de ‘gente boa’. Em outros tempos toleramos a turma mediana mas agora isso é perigoso. Portanto, separe um pedaço de tempo para este exame, desdobre esta lista inicial em mais perguntas e vá fundo. O esforço será recompensado. Na próxima semana, vamos avançar nos fundamentos de um plano de ação.